1. 人事考課（評価制度）
- 評価者のバラツキ：「甘い課長」と「辛い課長」の格差是正すべきか【回答】
- フィードバックの恐怖：社員の逆ギレされるのが怖くて、結局全員「B評価」【回答】
- 好き嫌い評価：数値化できない業務（事務職など）の評価方法【回答】
- 制度の形骸化：立派な評価シートを作ったが、記入に時間がかかりすぎて現場が疲弊しており、コピペが横行している。【回答】
- 賃金との連動：評価を給与に反映させたいが、「評価を下げたら給与も下げる」運用は法的にどこまで許されるのか。【回答】
- 在宅勤務の評価：見えないところでサボっているかもしれない在宅社員を、成果だけで評価して良いものか悩む。【回答】
- 相対評価の是非：S評価の枠が決まっているため、頑張った社員でもBにせざるを得ない時の説得方法が分からない。【回答】
- プロセス対結果：「結果は出していないが頑張っている社員」と「手抜きだが売る社員」、どちらを評価すべきか社内の基準がない。【回答】
- 評価結果の開示：点数を本人に全部見せるべきか、トラブル防止のために隠すべきか迷っている。【回答】
- 昇格の基準：「名ばかり管理職」にならないよう、課長に昇格させるための明確な要件（試験など）をどう設定すべきか。【回答】
2. ボーナス査定（賞与）
- 業績悪化とゼロ支給：創業以来出し続けてきたが、今期は大赤字。全額カットしたいが、従業員の生活を考えると暴動が起きそうで怖い。【回答】
- 休職者のカット：育休や病気休職をしていた社員のボーナスを全額カットしたら、「不利益取り扱い」と言われるか。【回答】
- 支給日の在籍要件：支給日の前日に退職届を出した社員に、ボーナスを払いたくない。規定はどうしておくべきか。【回答】
- 差をつける限界：出来る社員に100万、出来ない社員に5万。ここまで極端な差をつけると、いじめ（パワハラ）認定されるか。【回答】
- 懲戒処分との連動：遅刻が多い社員のボーナスを大幅に減額したいが、二重処罰（一事不再理）にならないか。【回答】
- 年俸制の賞与：年俸制の社員にも「決算賞与」を出すべきか。出さないと不公平と言われている。【回答】
- パートへの支給：正社員には出すがパートには出さない。同一労働同一賃金のリスクを避けるための「寸志」の相場は？【回答】
- 中途入社の計算：査定期間の途中で入社した社員への日割り計算や、試用期間中の不支給は認められるか。【回答】
- 前払い要求：「借金があるからボーナスを前借りしたい」と言われたが、応じる義務やリスクはあるか。【回答】
- 現物支給：自社商品や商品券でボーナス代わりでも良いか。【回答】
3. 減給・昇給（賃金改定）
- 能力不足による減給：何度注意してもミスをする社員。懲戒処分ではなく、能力不足として基本給を下げたいが、ハードルが高すぎる。【回答】
- 役職定年と給与：55歳で役職を外れた元部長。仕事内容は変わらないのに、給料だけ半減させて良いのか。【回答】
- 降格人時の減額幅：部長から課長に降格させた際、役職手当を外すだけでなく、基本給まで下げて良い限界はどこか。【回答】
- ベースアップの圧力：世間が賃上げムードだが、一度上げると下げられない固定費（基本給）を上げるのが怖い。【回答】
- 手当の廃止：テレワーク普及で不要になった「通勤手当」や「住宅手当」を廃止したいが、不利益変更として同意が必要か。【回答】
- 最低賃金割れ：毎年最低賃金が上がり、新入社員とベテランパートの時給が逆転現象を起こしている。どう調整すべきか。【回答】
- 過払い分の調整：経理ミスで半年間多く払っていた給与を、翌月の給与から全額天引きして回収して良いか。【回答】
- 欠勤控除の計算：遅刻や早退をした際、分単位で給与をカットしているが、残業代計算との整合性は取れているか。【回答】
- 自動昇給の廃止：毎年自動的に上がる「定期昇給」制度を廃止し、成果主義に移行したいが、従業員組合（または古参社員）が反対している。【回答】
- 調整給の処理：中途採用時に高く設定しすぎた「調整給」を、将来的に消滅させていく（昇給で吸収する）方法は？【回答】
4. 異動（配置転換・転勤）
- 育児・介護と転勤：「親の介護があるから転勤できない」と拒否された。これを認めると他の社員への示しがつかない。【回答】
- 職種限定社員の異動：「経理」として採用した社員を、人手不足の「営業」に回したいが、契約違反になるか。【回答】
- 退職勧奨代わりの異動：辞めさせたい社員を、あえて通勤が大変な遠隔地の部署に異動させることは、違法な「追い出し部屋」扱いになるか。【回答】
- 地域限定正社員：転勤なしの条件で雇ったが、支店閉鎖で働く場所がなくなった。解雇できるか、遠方への異動を命じられるか。【回答】
- 異動拒否での懲戒：正当な理由なく異動命令を拒否し続ける社員を、業務命令違反で懲戒解雇できるか。【回答】
- 単身赴任手当：転勤を命じる際、住宅補助や帰省旅費は法律上どこまで負担する義務があるのか。【回答】
- 精神疾患と異動：「今の部署の人間関係でうつになった」と言う社員を、本人の希望通り異動させるべきか、休ませるべきか。【回答】
- 玉突き人事のトラブル：一人の異動に伴い、連鎖的に異動させた社員から「なぜ自分なのか」と不満が出ている。【回答】
- カップルの配置：社内恋愛・社内結婚したカップルを、同じ部署から引き離すための異動命令はプライバシー侵害か。【回答】
- 戻り人事の約束：「3年で戻すから」と口約束で転勤させたが、後任がおらず戻せない。約束違反で訴えられるか。【回答】
5. 転籍出向（出向・転籍）
- 出向と転籍の違い：従業員に説明する際、籍が残る「在籍出向」と、籍を移す「転籍」の法的な違いやメリット・デメリットをうまく説明できない。【回答】
- 転籍の同意：子会社への転籍（移籍）をお願いしたいが、本人が頑として首を縦に振らない。業務命令で強制できるか。【回答】
- 給与格差の補填：出向先の給与水準が低い場合、差額を親会社が補填し続けなければならないのか。いつまで？【回答】
- 出向先での懲戒：出向した社員が出向先でセクハラをした。処分を下すのは「出向元」か「出向先」か。【回答】
- 復帰の保証：「3年経ったら戻れる」と思って出向した社員を、業績悪化を理由にそのまま転籍させたり、戻さないことは可能か。【回答】
- 偽装出向の疑い：業務委託契約のつもりだったが、実態が「労働者供給」や「偽装出向」になっていないか不安。【回答】
- リストラ手段としての出向：早期退職を促すために、仕事のない「追い出し部屋」のような関連会社へ出向させるリスク。【回答】
- 労災の適用：出向中に怪我をした場合、労災保険は出向元と出向先、どちらの保険を使うのか。【回答】
- 出向負担金：出向社員の給与を「出向負担金（経営指導料）」として子会社から取る場合、税務上の寄付金認定リスクはどう回避するか。【回答】
- 役員としての出向：従業員を子会社の取締役に就任させる場合、雇用保険の資格喪失や退職金の精算はどうなるのか。【回答】
