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相次ぐスポットワークの賃金未払い訴訟 タイミー利用企業も対象に – 日経ビジネス電子版
現場を知る弁護士の解説と対策
「よりそいBizリーガル」です。今回のスポットワーク賃金未払い訴訟、決して他人事ではありません。
これまで曖昧だったスポットワークの労働契約の成立タイミングについて、2025年7月に厚生労働省が「原則、応募完了時点で成立する」との見解を示しました。
これにより、企業側は労働者から応募された段階で法的な雇用責任を負うことになります。
安易なキャンセル等による労使トラブルを防ぐため、求人実務や社内フローの見直しが急務となる、実務上非常に重要な転換点と言えます。
解説
今回の厚労省見解の背景には、民法上の「申込み」と「承諾」の解釈に関する実態に即した整理があります。
従来の一般的な求人広告は法的に「申込みの誘引」とされ、労働者の応募が「申込み」、企業の採用決定・通知が「承諾」と解されてきました。
しかし、スポットワークの多くは、面接などの選考過程がなく、労働条件（日時・業務内容・賃金など）が完全に特定された状態で、アプリ上で「早い者勝ち」で即時マッチングする仕組みをとっています。
この機能的実態から、厚労省は**「詳細が特定されたスポット求人の掲載自体が、企業からの『労働契約の申込み』であり、労働者の応募完了（ボタンの押下等）が『承諾』にあたる」**という法的理屈を示したのです。
従来は、スポット業務を開始する直前に求職者が職場内に設置されたQRコードを読み込んだ時点を雇用契約成立時として運用していたため、マッチングアプリ運営者にとっては、大幅な設計変更が必要となるはずです。
実務への影響
この理屈に基づけば、応募完了後の企業都合によるキャンセルは、単なる「選考落ち（不採用）」ではなく、成立した労働契約の一方的な破棄、すなわち「解雇」や「休業手当（労基法26条）」の支払い義務の問題に直結します。
今後は、求職者が応募完了した場合、企業側の都合でキャンセルすることは控えなければなりません。キャンセルせざるを得ない場合には、求職者側の同意が不可欠となります。
対策
一方的なキャンセルをしない。
キャンセルする場合には事情を理解してもらい、求職者の同意を得る。
同意を得たことはメールやチャットなどで記録に残す。
今回のことは、アプリ開発において、法的根拠を基礎にして仕様設計していくことが不可欠であるということが分かる教訓の一つです。
