ヒト 「名ばかり管理職」を防ぐ昇格試験や基準の設定方法は？
質問年功序列で課長にしましたが、マネジメント能力がなく現場が混乱しています。法的な「管理監督者」の要件も満たすような、適切な昇格基準の作り方を教えてください。【質問者の本音を深堀】明確な基準を作りたい。ヨリビズ弁護士の回答単なる勤続年数では...
人事評価
ヒト ヒト 評価点数を本人に全開示すべきか、トラブル防止で隠すべきか？
質問評価の点数やランクを本人に伝えると、「なぜだ」と文句が出そうです。ブラックボックスにして、結果（昇給額・賞与額）だけ伝える運用でも良いでしょうか？【質問者の本音を深堀】揉める火種を作りたくない。ヨリビズ弁護士の回答開示すべきです。評価結...
ヒト 「頑張っているが結果が出ない」と「手抜きで売る」どっちを評価？
質問「一生懸命だが売れない社員」と「要領よく売るが勤務態度の悪い社員」。どちらを高く評価すべきか社内で意見が割れています。会社としてどう基準を作るべきですか？【質問者の本音を深堀】成績は良いが勤務態度が悪いので、他の社員に悪影響を与えかねな...
ヒト 相対評価で頑張った社員の評価を下げる時の説得方法は？
質問「S評価は全部署で1人」等の枠があります。全員頑張った期でも、泣く泣く誰かをBやCに落とさなければなりません。納得させる良い言い方はありますか？【質問者の本音を深堀】人間関係を壊したくない。ヨリビズ弁護士の回答「相対評価の仕組み」を正直...
ヒト 在宅勤務でサボる社員を成果のみで厳しく評価して良いか？
質問在宅勤務の社員が見えない所でサボっていないか疑心暗鬼になります。プロセス評価をやめて、完全成果主義でドライに評価しても問題ないでしょうか？【質問者の本音を深堀】サボりが見えないと不安。ヨリビズ弁護士の回答可能です。むしろ在宅勤務は成果（...
ヒト 評価連動で基本給を下げる「マイナス査定」は法的に可能か？
質問成果主義を徹底したいです。評価が低い社員の賞与だけでなく、基本給も下げたい（降給）のですが、労働基準法的にどこまで許されるのでしょうか？【質問者の本音を深堀】固定費を下げたい。ヨリビズ弁護士の回答基本給の減額は「労働条件の不利益変更」に...
ヒト 評価シートの記入が負担でコピペが横行、どうすべき？
質問細かすぎる評価シートを作りましたが、現場が疲弊しています。前期の目標をコピペしたり、適当な記述が目立ちます。形骸化した制度をどう立て直せば良いでしょうか？【質問者の本音を深堀】制度作りで失敗したかも。ヨリビズ弁護士の回答運用できない制度...
ヒト 事務職など数値化できない業務の「好き嫌い評価」は許される？
質問営業と違い、事務職は数値目標が立てにくいです。結局「愛想が良い」「頼みやすい」といった主観や好き嫌いで評価してしまいがちですが、法的にリスクはありますか？【質問者の本音を深堀】無意識的に差別的な評価につながってしまっている。ヨリビズ弁護...
ヒト 逆ギレを恐れて全員「B評価」にしてしまうことが多いのですが・・・。
質問低い評価をつけると部下が逆上したり、やる気をなくすのが怖いです。結局、無難に全員「標準（B）」にしてしまいますが、差がつかないので優秀な人が辞めないか心配です。【質問者の本音を深堀】文句言われるのが嫌だ。ヨリビズ弁護士の回答大きな問題で...
ヒト 評価者の甘辛基準のバラツキはどう是正すべきか？
質問部署によって評価が甘い課長と厳しい課長がいて、社員から不公平だと不満が出ています。最終的に社長が全部調整していますが、負担も限界です。どう是正すればよいでしょうか？【質問者の本音を深堀】調整が面倒、現場でやってほしい。ヨリビズ弁護士の回...
