キーワード：女性限定、ポジティブ・アクション、計画
質問
当社は現場の女性比率が極端に低く、女性にもっと活躍してほしいと考えています。そこで、求人票に「女性限定」と記載して募集をかけたいのですが、法的に問題はないでしょうか？
【質問者の本音を深堀】
男性が多い職場のため、もっと女性比率を高めたい。
ヨリビズ弁護士の回答
- 性別を限定する募集は原則として違法です。
しかし、女性比率が4割を下回る職種等で、格差是正を目的に行う「ポジティブ・アクション」（雇用機会均等が目的）なら例外的に許容されます。 - 原因分析と数値目標を定めた計画を策定しましょう。
【解説】ポジティブ・アクション計画の具体例
1. 現状の把握と職務分析（なぜ女性が定着しないのか？）
まずは数値を出し、採用や定着を阻害している要因を分析します。
- 【数値の把握】
- 現在の営業職：男性10名、女性0名（比率0％）。
- 過去3年間の応募者：男性50名に対し、女性は2名のみ。
- 【問題点の分析（ここが重要）】
- 求人票に「体力に自信がある方」「頻繁な出張あり」と強調しすぎており、女性が敬遠している可能性がある。
- 女性用トイレや更衣室が営業フロアになく、環境面で不備がある。
- 「営業＝男性の仕事」という固定観念が社内にあり、女性向けの育成カリキュラムが存在しない。
2. 数値目標と行動計画の策定（具体的な解決策）
分析に基づき、達成期限と数値を定めた計画を作ります。
- 【数値目標】
- 期間： 令和〇年4月1日～令和〇年3月31日までの3年間
- 目標： 営業職の女性を現在の0名から2名以上に増やす（比率約15％～へ）。
- 【取組内容（ポジティブ・アクション）】
- 1年目： 求人票の記述を見直し、女性の活躍事例（他部署含む）を掲載する。同時に、「女性限定」の求人を期間を定めて実施する。
- 2年目： 営業フロアの設備改修を行い、女性メンター制度を導入する。
- 3年目： 定着率を確認し、さらなる増員計画を検討する。
